A multinacional Eaton Ltda. firmou nesta semana um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) para pagar R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos após investigação revelar que a empresa contratou terceiros para investigar a vida pessoal de seus funcionários. Além da indenização coletiva, a companhia precisará pagar R$ 60 mil a cada trabalhador citado no processo.
Casos semelhantes já ocorreram no Brasil. Em 2023, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos depois de consultar antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação.
O MPT recebeu denúncia contra a Intercement Brasil, onde um candidato aprovado nos exames médicos foi rejeitado por ter restrições no SPC/Serasa. Embora a empresa alegasse que essas consultas eram informações suplementares e que já havia contratado pessoas com restrições, a ação judicial foi movida pedindo indenização e multa.
Tribunais de primeira e segunda instância deram razão à empresa, alegando falta de provas de discriminação, pois nenhum candidato teria sido preterido exclusivamente por restrições cadastrais. O MPT recorreu e o caso chegou ao TST.
O ministro relator Hugo Carlos Scheuermann afirmou que é difícil provar que um candidato foi rejeitado por restrições financeiras, visto que as empresas não divulgam motivos para recusas. No entanto, destacou que a existência de antecedentes criminais ou restrições de crédito entre funcionários não elimina a possibilidade de discriminação.
O relator defendeu a prevalência do direito à privacidade do trabalhador e à proteção contra discriminação em função de sua situação financeira. A Primeira Turma do TST acompanhou seu voto por unanimidade.
Especialistas consultados explicam que, em geral, as empresas não podem exigir certidões de antecedentes criminais nem consultar restrições de crédito durante processos seletivos. A legislação permite essas consultas apenas para algumas profissões, como motoristas, vigilantes, profissionais que lidam com crianças e idosos e bancários, pela necessidade de confiança e proteção de pessoas vulneráveis.
A exigência indiscriminada desses dados para outras funções é considerada ilegal e viola a intimidade do candidato. A consulta de restrição de crédito é vista como ainda mais grave, pois pode configurar discriminação, infringir princípios constitucionais e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
A eliminação de candidatos com base em consultas sem relação direta com a função pode gerar indenizações por danos morais. Por exemplo, para o cargo de vigilante, antecedentes criminais podem ser motivo legal para rejeição. Já para funções como pedreiro, tal requisito não tem respaldo legal.
Comprovar discriminação nesses casos é um desafio, já que empresas não são obrigadas a informar motivos de rejeição. Provas podem incluir anúncios de vaga com exigências ilegais, mensagens do recrutador, testemunhas, políticas internas ou comparações com candidatos contratados.
Especialistas reforçam que a prática de investigar candidatos não se justifica como “rotina” interna. Procedimentos empresariais devem respeitar direitos fundamentais, como o acesso igualitário ao emprego e a proteção da vida privada.
O debate sobre pesquisas em processos seletivos vai além de casos isolados. Condutas abusivas mantêm exclusões sociais, aumentam desigualdades e atrasam o progresso social, alertam os profissionais.
A recomendação é que empresas adotem critérios claros, respeitem limites legais e utilizem consultas apenas quando previstas em lei e pertinentes à função. Candidatos têm o direito de questionar procedimentos abusivos e buscar reparação em casos de discriminação.
Assim, o equilíbrio entre a necessidade de informações para vagas específicas e a proteção à privacidade do trabalhador deve guiar a seleção de pessoal, prevenindo práticas discriminatórias e garantindo um ambiente de trabalho justo.
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Fonte: g1.globo.com
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Fonte: g1.globo.com
